Ansprechpartner

Ihr Kontakt für das Projekt Stillen bei Ewerbstätigkeit ist die zertifizierte AFS-Stillberaterin Uta Tanzer.

Sie erreichen Frau Tanzer via E-Mail unter erwerbstaetigkeit@afs-stillen.de

Stillen während der Arbeitszeit

Fachbeitrag von Dr. Bettina Graue

Nach dem Mutterschutz und einer sich eventuell anschließenden Elternzeit stellt sich für viele Frauen die Frage, wie die Rückkehr an den alten Arbeitsplatz bewerkstelligt werden kann. Insbesondere wenn noch gestillt wird, kann es Probleme mit dem Arbeitgeber geben. Umso wichtiger ist es deshalb, über die Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Stillzeit Bescheid zu wissen. Der folgende Beitrag gibt einerseits einen Überblick über das Stillen am Arbeitsplatz und andererseits Tipps, wie die Probleme mit dem Arbeitgeber am besten gelöst werden können. 

1. Stillzeit nach dem Mutterschutzgesetz

§ 7 des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) ermöglicht es Arbeitnehmerinnen, ihr Kind während der Arbeitszeit zu stillen. Die stillenden Frauen können vom Arbeitgeber verlangen, dass er sie von der Arbeitsleistung freistellt, ohne dass dies mit einer finanziellen Einbuße verbunden wäre. Der Freistellungsanspruch ist also mit einer Verdienstsicherung gekoppelt, so dass die Furcht unbegründet ist, dass durch die Wahrnehmung der Stillzeit ein Verdienstausfall eintreten könnte.

Allerdings unterscheidet das Gesetz die sog. Mindeststillzeit pro Arbeitstag und eine darüber hinausgehende Sollstillzeit: So hat die Arbeitnehmerin mindestens zweimal täglich eine halbe Stunde oder einmal täglich eine Stunde Zeit für eine Stillpause unabhängig von einer Teilzeit- oder Vollzeittätigkeit. Beträgt die tägliche Arbeitszeit aber zusammenhängend mehr als 8 Stunden, ohne dass dazwischen eine Pause von wenigstens 2 Stunden liegt, sollen der Arbeitnehmerin mindestens zweimal 45 Minuten oder einmal 90 Minuten Stillpause eingeräumt werden. Zwar muss die Frau auch bei der Inanspruchnahme der Mindeststillzeit Rücksicht auf betriebliche Belange nehmen und ihr Kind im Einzelfall außerhalb der Arbeitszeit stillen, z.B. wenn bei Teilzeitbisarbeit die Arbeits- und Stillzeit völlig außer Verhältnis zueinander stehen, die Sollstillzeit kann jedoch immer dann unterschritten werden, wenn ihr wichtige betriebliche Gründe entgegenstehen. Es handelt sich deshalb bei der Sollstillzeit lediglich um eine Regelstillzeit – der Arbeitgeber muss deshalb im Streitfall auch die wichtigen betrieblichen Gründe beweisen.

Die Frage, wann und wie oft gestillt wird, richtet sich – abgesehen von der gesetzlich vorgesehenen Mindeststillzeit – grundsätzlich nach den individuellen Bedürfnissen von Mutter und Kind. Orientierung kann hier der von Kinderärzten empfohlene Stillrhythmus von 4 Stunden bieten. Wie lange ein Kind tatsächlich gestillt werden darf, beantwortet § 7 MuSchG nicht. Es gibt also keine zeitliche Obergrenze für die Länge der Stillperiode, so dass die von einigen Arbeitsgerichten vertretene Ansicht, die Stillperiode auf das erste Lebensjahr des Kindes zu beschränken, nicht haltbar ist. Wichtig zu wissen ist außerdem, dass die vom Arbeitszeitgesetz (ArbZG) vorgesehenen Ruhepausen, die jedem Arbeitnehmer während der Arbeitszeit zustehen, nicht auf die Stillzeiten angerechnet werden dürfen. Der Arbeitgeber trägt allerdings die finanziellen Belastungen der Stillzeit allein, denn eine Erstattung der Kosten durch das Aufwendungsausgleichsverfahren der Krankenkassen, das sich auf die mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbote einschließlich den Arbeitsgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld bezieht, scheidet aus. Gerade dieser Umstand mag die Ursache von Problemen zwischen stillenden Arbeitnehmerinnen und ihren Arbeitgebern sein.

2. Lösungen und Tipps bei Problemen

Will der Arbeitgeber die Stillzeiten nicht gewähren, so hat die betroffene Arbeitnehmerin die Möglichkeit, sich an die zuständige Aufsichtsbehörde (in vielen Bundesländern sind dies die Gewerbeaufsichtsämter bzw. Arbeitsschutzbehörden) zu wenden. Die Aufsichtsbehörde kann zur Lage, Dauer und Häufi gkeit der Stillzeit per Verwaltungsakt Anordnungen treffen und sogar die Einrichtung von Stillräumen vorschreiben. Verstöße des Arbeitgebers können mit einer Geldbuße in Höhe von bis zu 15.000€ geahndet werden. Wird durch fahrlässiges oder vorsätzliches Verhalten des Arbeitgebers die Arbeitskraft oder Gesundheit der stillenden Mutter gefährdet, kann der Arbeitgeber strafrechtlich mit einer Geld- oder Freiheitsstrafe von bis zu sechs Monaten oder bis zu einem Jahr verfolgt werden. Unabhängig davon sollte eine stillende Arbeitnehmerin die im Betrieb vorhandenen Interessenvertretungen – Betriebs- und Personalräte sowie die Frauenbeauftragte – einschalten, wenn es zu Komplikationen kommt. Auch wenn Betriebs- bzw. Personalräteund die Frauenbeauftragte kein Mitbestimmungsrecht in Bezug auf die Stillzeit haben, so müssen sie doch für die Einhaltung der gesetzlichen Regelungen im Betrieb Sorge tragen.

Die Arbeitnehmerin kann sich offiziell beschweren (vgl. §§ 84, 85 Betriebsverfassungsgesetz, § 68 Abs. 1 Nr. 3 Bundespersonalvertretungsgesetz, § 19 Bundesgleichstellungsgesetz) und die Interessenvertretung um Vermittlung und Unterstützung bitten. Darüber hinaus sind Betriebs- und Personalräte berechtigt, die Aufsichtsbehörde einzuschalten.  Interessenvertretungen sollten außerdem die Möglichkeit nutzen, mit dem Arbeitgeber Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen z. B. zur Einrichtung von Stillräumen abzuschließen. Die Einschaltung der Interessenvertretung ist im laufenden Arbeitsverhältnis immer der beste Weg, denn die arbeitsrechtliche Möglichkeit der Zurückbehaltung der Arbeitsleistung, d. h. solange nicht zu arbeiten,  der Arbeitgeber die erforderliche Stillzeit gewährt, birgt Risiken: Denn stellt sich heraus, dass die Arbeitnehmerin diese Zeit tatsächlich nicht zum Stillen genutzt hat, kann dies nicht nur zu einer Abmahnung, sondern auch zu einer Kündigung durch den Arbeitgeber führen.

3. Ergebnis

Die Stillzeit während der Arbeitszeit ist rechtlich sowohl durch das MuSchG als auch durch andere arbeitsrechtliche Vorschriften gut abgesichert. Sie sollte deshalb auch genutzt werden, zumal sie keines förmlichen (schriftlichen) Antrags beim Arbeitgeber bedarf und die Arbeitnehmerin lediglich zum Nachweis durch Attest eines Arztes oder einer Hebamme auf Kosten des Arbeitgebers verpflichtet ist, wenn er dies verlangt.

Dr. Bettina Graue,

Rechtsberaterin für Arbeits- und Sozialrecht bei der Arbeitnehmerkammer Bremen

Artikel veröffentlicht in der Stillzeit 3/2013, S. 16-17

Eine Antwort auf Stillen während der Arbeitszeit

Achtung!

Die Inhalte zum Mutterschutzgesetz werden überarbeitet und angepasst.

Als ehrenamtliche Mitarbeiter der AFS sind wir dabei, benötigen aber unter Umständen etwas mehr Zeit für die Korrekturen. Bitte habt Verständnis dafür.